和朋友聊天，讨论出来的观点挺有意思。如果一个组织——不论正式或非正式——想维持扁平化的组织结构，减少明面上的不平等，比如军队里“团长—营长—营长”、企业里“CEO—总经理—经理”这类以规章制度确认且固定的、以职务头衔体现的权力—等级关系，一个办法是取消规范化的职务划分及配套制度，避免实际上拥有权力的人依托制度本身，将自身的权力扩张（覆盖范围变广）以及再生产（作用强度变大），从而将实际存在的隐性权力形式化、规范化和固化了。

可以认为，摆到台面上的制度化的权力体系只会让强者愈强、弱者愈弱，毕竟我们出于对弱者的同情与保护，只能假设和默认：掌握实权的人不愿被监督，不会主动放弃权力——权力宛如伊甸园的苹果、西游记里的仙桃，总是引诱持有它的人摘取而吞下，据为己有。

​传统的科层制的组织结构，是典型的权力—等级关系。为了打破这种形式化架构，避免权力被单一的人所掌控而不被分享，需要改造组织结构、工作流程。扁平化的组织结构，把科层制的树状组织结构重造为网状组织结构，整体上是由若干个互相联系、互相依赖的工作团队所构成的大组织，而放大来看，这些工作团队又是内部联系密切的小组织。

在整个网状组织中，关键是控制那些凭借工作能力、以完成事务而拥有实际的却不易察觉的技术性权力（类似技术官僚），和那些因掌握知识和技能而拥有知识性权力的人（类似经济官僚）。这类人不应赋予职务头衔，他们在工作互动中也会自然地产生权力。因为他人在完成重要事务上对其产生依赖，需借助他们的能力。

实际上，应该根据大家的工作能力，引导各个成员进行互动，在交互中自发形成基于个人能力的隐性权力，而非强制性的组织架构和规章制度所赋予的显性权力。不对外设置具体的职务、岗位，如企业常见的行政、财务、人事，而让大家根据工作需要，与拥具备相应能力的人合作完成任务。可以说这是一种自组织视角，不过是以社会科学的形式展现出来罢了。

他说的有一点我想起来，也很重要：不能把人仅仅视作被动接受“组织”（动词）的客体对象，他们也是有自组织能力的——一群知识分子凭什么认为别人工人只能够接受领导、无条件服从呢？

我喜欢如此表述：权力的一个来源是“能力”（Ability），经由能力形成“影响力”（Influence）。信任关系往往需要从“解决问题”出发，来在社交圈中形成。一开始或许只能取得一个或几个人的认可与信服，但通过口碑的社交扩散可延伸到更多人，获取影响群体的权力。通过实际工作中体现的能力，以众人信任的口碑，招徕更多愿意一起干事情，来把事业做大做强。

这其实也像商业中的“品牌”；但品牌是一种结果，“把事情做好再宣传出来”的这一过程中，在人群内心里塑造的公共形象。口碑和品牌，不是事情未成之前靠空喊就能形成的，否则便是本末倒置了。

粗糙点讲，Title（头衔）不赋予实际上能服众、能调动人的权力，唯有Ability（能力）才会在互动中带来权力。强加的权力是不服众的，互动中形成的权力是能服众的。先有集中的权力继而分权，和先有分散的权力再集权，效果是不一样的。“光杆司令”虽然也有上级赋予的“司令”title，但他有权力吗？显然是否定的。

进一步地，制度化权力的背书，归根结底是某些强制力的存在，比如政府掌握军队继而征取税收；比如企业高管能任命或辞退职工，继而能推行其制度规范或改造组织架构、业务流程；比如线上QQ、微信群聊中的群主可以无理由把你踢出去。这种更多是“硬权力”。

“软权力”就更多基于文化因素了，例如上述略有提及的“知识性权力”，当然也可以稍微扩展一下：

​1.认知性权力（cognitive power）

来自社会建构主义与福柯式权力分析，指影响他人如何认识、理解问题的权力。掌握知识、设定问题框架的人， 拥有对他人认知方式的控制力。

→适合强调“掌握知识结构与话语解释权”的角色，如顾问、研究人员、工程师等。

2.知识性权力/专家权力（expert power）

源自管理学与领导力研究，法国与雷文(French&Raven)的五种权力理论之一。指因为拥有专业知识或技能而让他人依赖的权力。

→适合强调“因为技术能力或经验而成为决策影响者”的角色，如资深程序员、产品架构师等。

3.象征性权力（symbolic power）

源于布迪厄，指通过文化、知识、 正当性建构出的影响力。这也可视为知识性权力的延伸，但更强调话语权和合法性生产。